Изменение существенных условий труда работника.

В последнее время участились обращения граждан по вопросам изменения нанимателем существенных условий труда, таких как уменьшение размера оплаты труда и изменение режима рабочего времени.

Право нанимателя на изменение существенных условий труда работнику, условия и порядок изменения существенных условий труда регламентирован статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Так, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном статьей 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Изменение последовательности чередования работников по сменам (статья 123 ТК) не является изменением существенных условий труда. Кроме того, изменение размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест также невозможно отнести к изменению существенных условий труда, аргументировав это тем, что изменение существенных условий труда производится по инициативе нанимателя, поскольку проведение аттестации рабочих мест по условиям труда предусмотрено законодательством.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия, предусмотренного частью 4 статьи 48 ТК (в размере не менее двухнедельного среднего заработка). При этом в случае прекращения трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда, в законодательстве отсутствует. Вместе с тем, частью 2 пункта 20 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 установлено, что обоснованные производственные, организационные и экономические причины могут выражаться в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Общим обязательным признаком производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда, должна является обоснованность.

За нарушение порядка изменения работнику существенных условий труда, частью 4 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) предусмотрена административная ответственность в виде штрафа на должностное лицо нанимателя в размере от двух до двадцати базовых величин.

Кроме того, работник может и сам инициировать изменение любых существенных условий труда. В данном случае законодательство не устанавливает каких-либо особенных причин, дающих право работнику на внесение предложения о таких изменениях. Также в данном случае не требуется соблюдения процедуры и сроков предупреждения другой стороны о планируемом изменении существенных условий труда. При изменении существенных условий труда по инициативе работника необходимо согласие нанимателя и оформление изменений существенных условий труда дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).