Проблемные вопросы продления и заключения контрактов

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ПРОДЛЕНИЯ И ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТОВ

1. Заключение и срок действия контракта

Контракт может заключаться по соглашению сторон (ст. 261-1 ТК):

1) при приеме на работу;

2) с работником, с которым заключен:

- трудовой договор на неопределенный срок;

- срочный трудовой договор;

3) с работником, с которым ранее был заключен контракт. С ним новый контракт заключается в двух случаях (ч. 4 ст. 261-3 ТК):

- по истечении максимального 5-летнего срока действия контракта;

- при переводе работника с его согласия на другую работу. Есть 3 варианта перевода (ч. 1 ст. 30 ТК):

а) работа по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего);

б) работа у другого нанимателя;

в) работа в другой местности.

Минимальный срок действия контракта составляет 1 год. Иначе говоря, контракт должен быть заключен не менее чем на 1 год как при приеме на работу, так и при заключении нового контракта с работником, с которым уже есть трудовые отношения. Максимальный срок действия контракта - 5 лет. Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 261-3 ТК).

2. Продление контракта

С работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт продлевают на срок до истечения максимального срока действия контракта (ч. 3 ст. 261-3 ТК). Эта гарантия действует, только если наниматель решил продлять трудовые отношения с работником. В этом случае наниматель обязан предложить работнику продлить контракт до истечения 5-летнего срока действия контракта. Другими словами, если контракт был заключен на 1 год, наниматель должен в своем письменном уведомлении предложить работнику продлить контракт на 4 года.

 Обратите внимание!

Наниматель по общему правилу не обязан продлевать контракт с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Исключение составляют следующие категории работников, с которыми наниматель обязан продлить контракт (ч. 2, 3 ст. 261-5 ТК):

- беременная женщина;

- женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам;

- мать (отец ребенка вместо матери, опекун), находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

- мать (отец ребенка вместо матери, опекун), приступившая к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

- работник предпенсионного возраста, добросовестно работающий и не допускающий нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Дополнительные случаи, когда наниматель обязан продлить контракт, могут быть предусмотрены в коллективном договоре (п. 18 ч. 2 ст. 364 ТК).

В случае когда работник допускал нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и наниматель решил продлить с ним трудовые отношения, наниматель обязан предложить продлить контракт на срок не менее 1 года в пределах 5-летнего срока его действия (ч. 3 ст. 261-3 ТК).

Если работник не согласен продлять трудовые отношения на предложенный нанимателем срок, он указывает свой срок и далее наниматель и работник договариваются. Срок, на который продляется контракт, может быть любой в пределах максимального - 5 лет. В том числе срок продления контракта по соглашению сторон может быть менее 1 года (ч. 3 ст. 261-3 ТК).

Согласование срока продления контракта может производиться следующим образом. Наниматель предлагает работнику продлить контракт, например, на 4 года до истечения максимального срока действия контракта. Работник на уведомлении пишет, что согласен продлить контракт на 1 год. Далее руководитель на уведомлении учиняет резолюцию о согласии с предложенным работником сроком либо об отказе от продления на предложенный срок. Затем готовят приказ и контракт. 

До момента, пока не проставлены подписи на контракте, любая из сторон может отказаться от его продления. Если работник сначала согласился продлить контракт, указал это на уведомлении или написал заявление, а затем передумал, он должен написать новое заявление об увольнении в связи с истечением срока контракта. Отзывать заявление о согласии продлить контракт не нужно. Отказ от предыдущих намерений не влечет каких-либо правовых последствий ни для работника, ни для нанимателя.

При решении продолжить трудовые отношения с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель должен письменно предложить работнику продлить контракт на больший срок, предусмотренный в ТК (до максимального срока или на год), даже если работник первым направил заявление о продлении контракта на меньший срок (ч. 3 ст. 261-3 ТК). Несмотря на то что работник уже выразил свое намерение продлить контракт на меньший срок, у нанимателя сохраняется обязанность предложить продлить трудовые отношения на срок, предусмотренный ч. 3 ст. 261-3 ТК. В противном случае наниматель нарушит требование законодательства. Кроме того, работник может не знать, на какой срок ему положено продление.

 Пример

У работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, истекает срок действия контракта, который был заключен на 1 год. Работник до получения уведомления от нанимателя о продлении контракта первым за полтора месяца до истечения срока действия контракта направил заявление о его продлении на 3 месяца. Наниматель при желании продолжить трудовые отношения с работником обязан письменно предложить последнему продлить контракт на 4 года. Наниматель не может сразу, без письменного предложения о продлении контракта на предусмотренный ТК срок, рассмотреть заявление работника и согласиться продлить контракт на предложенный им срок. Это нарушение требований законодательства (п. 7 ч. 1 ст. 261-2 ТК). 

3. Заключение нового контракта

Новый контракт, как было указано выше, заключается с работником по истечении 5-летнего срока действия контракта или при переводе работника с его согласия на другую работу (ч. 4 ст. 261-3 ТК). При заключении нового контракта применяется принцип, аналогичный продлению контракта. Если истекает 5-летний срок действия контракта и наниматель решил продолжить трудовые отношения с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель обязан предложить ему заключить новый контракт на срок не менее 3 лет. В случае когда наниматель переводит работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, с его согласия на другую работу, наниматель обязан предложить заключить новый контракт на срок не менее 3 лет. Это требование необходимо исполнять, даже если наниматель переводит работника, например, на руководящую должность и сомневается, справится ли он с новой работой.

 Обратите внимание!

С 01.01.2024 вступит в силу норма, которой определено, какой работник признается не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Это работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания (абз. 3, 4 п. 64 Закона от 29.06.2023 N 273-З). Указанная норма закрепила существующий в настоящее время подход Минтруда и соцзащиты.

Вместе с тем работник может сам предложить заключить новый контракт на меньший срок. Далее наниматель и работник договариваются. В итоге по соглашению сторон новый контракт может быть заключен на срок менее 3 лет, но не менее 1 года.

В случае если наниматель решил продолжить трудовые отношения или перевести работника, который допускал нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель обязан предложить ему заключить новый контракт на срок не менее 1 года.

4. Условия заключения трудового договора на неопределенный срок

Заключить трудовой договор на неопределенный срок с работником, который работал на условиях контракта, можно при наличии следующих условий в совокупности (ч. 1 ст. 261-4 ТК):

1) это инициирует именно наниматель, а не работник;

2) истекает срок действия контракта, независимо от того, на сколько лет он был заключен;

3) работник не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

4) работник проработал у данного нанимателя не менее 5 лет на любых условиях. Другими словами, не обязательно, чтобы работник отработал 5 лет по контракту. Например, работник 4 года работал на условиях срочного трудового договора, затем работал по контракту, заключенному на 1 год, и его срок истекает;

5) работник выражает письменное согласие на заключение трудового договора на неопределенный срок.

Трудовой договор на неопределенный срок с работником, который работал по контракту, заключается также в случае, когда наниматель и работник пропустили момент истечения срока действия контракта и трудовые отношения продолжились. При этом работник может после истечения срока действия контракта продолжать выполнять свою трудовую функцию либо находиться в отпуске или отсутствовать по другой уважительной причине. Работник может быть освобожден от работы, но при этом трудовые отношения продолжаются. В этом случае фактические трудовые отношения наниматель должен облечь в письменную форму, заключив трудовой договор на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта.

5. Гарантии при продлении (заключении новых) контрактов с работниками

Следует различать гарантии, предусмотренные ст. 261-5 ТК, и норму, закрепленную в ст. 261-3 ТК. Эти нормы между собой не связаны. В ст. 261-3 ТК предусмотрен порядок в отношении всех работников, которые не имеют гарантий по ст. 261-5 ТК.

5.1. Безусловные гарантии

Наниматель обязан продлить или заключить новый контракт с такими категориями работников, как (ч. 2, 3 ст. 261-5 ТК):

1) беременные женщины - на период беременности либо иной срок по соглашению сторон;

2) женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также отцы вместо матери, опекуны, которые находятся в таких отпусках, - до достижения ребенком возраста 3 лет;

3) работающие матери, отцы вместо матери, опекуны, которые прервали отпуск по уходу за ребенком или по его окончании приступили к работе, - до достижения ребенком возраста 5 лет.

 Обратите внимание!

Продлить контракт, срок действия которого истекает, либо заключить новый контракт с указанными выше категориями работников, если истекает максимальный 5-летний срок контракта, - это обязанность, а не право нанимателя. При этом не имеет значения, допускал ли работник нарушения трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины. В случае если работник допускает нарушения, наниматель вправе в общем порядке привлекать его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (ст. 197, 198 ТК).

5.2. Гарантии работникам предпенсионного возраста

К работникам предпенсионного возраста по ТК относятся работники, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет. В коллективном договоре наниматель может предусмотреть, что гарантии распространяются и на работников, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста осталось более 2 лет, например 2,5 или 3 года (п. 18 ч. 2 ст. 364 ТК).

При соблюдении определенных условий наниматель обязан продлить контракт (заключить новый контракт) с работником предпенсионного возраста (61 год - для мужчин, 56 лет - для женщин) не менее чем до достижения им общеустановленного пенсионного возраста (63 года - для мужчин, 58 лет для женщин).

Указанная гарантия обусловлена тем, что работник не допускает нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, а также добросовестно относится к труду. Иначе говоря, условий для предоставления гарантии работникам предпенсионного возраста больше. Работник должен не только не иметь не погашенных и не снятых дисциплинарных взысканий, но и добросовестно работать. Под этим понимается, что к работнику не применялись не только дисциплинарные взыскания, но и иные меры правового воздействия (меры косвенного воздействия) в виде лишения, снижения премий, а также иных мер, определенных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).

Если к работнику применяли такие меры воздействия, например, за опоздания, но это не была мера дисциплинарного взыскания, такой факт уже рассматривается как недобросовестное отношение к труду. В этом случае у нанимателя отсутствует обязанность продлить с работником контракт, несмотря на то что он достиг предпенсионного возраста. При этом у нанимателя должны быть документы, которые подтверждают факты нарушений и применения мер воздействия. Например, докладные записки и приказы о лишении премии и т.п.

Следует различать нормы п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК и ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК. В отношении работника предпенсионного возраста наниматель обязан применять нормы п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК. Наниматель обязан предлагать продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения работником общеустановленного пенсионного возраста. Предлагать продлить (заключить новый) контракт на больший срок наниматель может по своему усмотрению, но такой обязанности нет. После достижения пенсионного возраста применяются нормы ч. 3, 4 ст. 261-3 ТК.

 Пример

На момент истечения срока действия контракта, заключенного на 3 года, работнику до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается 1 год. Работник является добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Наниматель предложил работнику продлить контракт на 1 год. Работник не согласен, просит продлить контракт на 2 года, до истечения максимального 5-летного срока действия контракта. Наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта на 2 года. Если работник не согласен продлить контракт на 1 год, наниматель должен получить письменный отказ работника от продления контракта с формулировкой об увольнении по истечении срока действия контракта. Если отказ работник не подписывает, наниматель предлагает ему подписать контракт с формулировкой о продлении на 1 год. Если работник отказывается подписать контракт, наниматель должен составить акт об этом. При этом работника предпенсионного возраста можно уволить по истечении срока действия контракта только при наличии его письменного отказа от продолжения трудовых отношений на условиях контракта и (или) письменного заявления об увольнении.